Eles estão chegando. Ou melhor, chegaram. E com certeza, um dos maiores desafios deles, os da Geração Y, será trabalhar sua marca pessoal.
Mas o que é Marca Pessoal, ou Personal Branding? Tem a ver com Marketing Pessoal, que significa "projetar uma imagem de marca em relação a você mesmo, tomando a si próprio como se fosse um produto ou serviço".
Vejam aqui, o querido Max Gehringer: http://www.youtube.com/watch?v=uM8xEcX4Fv4
Tenho feito uma análise sobre a nova geração “imperante”, e com base em pesquisa que fiz na internet, vou pontuar algumas observações. Abaixo, a pesquisa e minhas observações, em laranja:
Tenho feito uma análise sobre a nova geração “imperante”, e com base em pesquisa que fiz na internet, vou pontuar algumas observações. Abaixo, a pesquisa e minhas observações, em laranja:
O que pensam os membros da "Geração Y"
Geração Y: Expressão criada para designar os nascidos entre 1982 e 2000. Essas pessoas sucedem a geração X, que nasceu entre 1961 e 1981 (e essas sucedem os "baby-boomers", como é chamada a geração do pós-guerra, nascida entre 1945 a 1961).
Sua chegada provocou muito debate, especialmente entre os mais velhos, na medida em que esta nova classe faz alarde de suas crenças e necessidades.
Geração Y: Expressão criada para designar os nascidos entre 1982 e 2000. Essas pessoas sucedem a geração X, que nasceu entre 1961 e 1981 (e essas sucedem os "baby-boomers", como é chamada a geração do pós-guerra, nascida entre 1945 a 1961).
Sua chegada provocou muito debate, especialmente entre os mais velhos, na medida em que esta nova classe faz alarde de suas crenças e necessidades.
Isso pode significar a “volta” da sinceridade, pela necessidade da verdade instantânea, que faz a gente perder menos tempo. EBA!
Os membros da "Geração Y" cresceram numa época de avanços tecnológicos e prosperidade econômica.
Mais consumistas? Consumidores de eternas novidades?
Mais preocupados com isso do que qualquer geração anterior, eles têm a confiança e o otimismo de saber que são desejados. Seus pais, que não querem repetir o abandono da geração anterior, enchem seus filhos de presentes, atenções e atividades que fomentam a auto-estima.
Formam-se egoístas por aí? Não parece um pouco incoerente? Pessoas hiper seguras disfarçando a carência emocional?
Segundo um estudo de 1999 do Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan, os pais programam 75% do tempo semanal de seus filhos contra 60% em 1981 (deixando 6 horas por semana de tempo não programado, contra 9,5 horas, há quase 20 anos). Com isso, a "Geração Y" cresceu fazendo tarefas múltiplas e sabe aproveitar cada minuto.
Hiperatividade é padrão? E será que chegam com ela, novas doenças psicossomáticas?
O lado negativo de uma infância privilegiada emerge no trabalho. A "Geração Y" não quer realizar as tarefas subalternas dos empregos de início de carreira e sente-se à vontade para expressar seu descontentamento. Ela está acostumada a conseguir o que quer. Mimada desde muito nova, a "Geração Y" parece se espantar quando recebe algum projeto para realizar. A iniciativa não foi estimulada por pais que apelaram para a permissividade para atravessar seus dias atarefados. Mais ainda, as expectativas de riqueza e oportunidade resultantes do boom da economia dos anos 90 lançaram a "Geração Y" atrás de salários ambiciosos muito cedo.
Teríamos aqui, pessoas super competitivas e sem paciência para os detalhes? Que simplesmente não valoriza nenhuma experiência anterior a sua?
Seu comportamento confiante com os mais velhos e sua disposição de reivindicar, oculta sua inexperiência e necessidade de orientação. Impacientes, eles nem sempre sabem o que fazer com as rédeas quando as tomam. Esses novos trabalhadores brilhantes demonstram a promessa e as frustrações da experiência de seus patrões "baby-boomers" em casa, com seus próprios filhos. Só que no trabalho, o comportamento atrevido não parece tão gracioso.
Putz, que confusão mental, hem?
Os membros mais velhos da "Geração Y" estão entrando no mercado de trabalho justo quando a geração do "baby boom" está a ponto de se aposentar. Os "boomers" superam os empregados da "Geração Y" em até 30%, em número, criando uma escassez de mão-de-obra que os empregadores terão de enfrentar.
Terão de ser criativos para reinventar-se e inventar o tempo todo!
Os trabalhadores mais velhos terão de lidar não só com a juventude desses trabalhadores, como terão de lidar com as rivalidades entre as gerações X e Y: ambas estarão disputando as posições desocupadas pelos "baby-boomers". A "Geração X", os empresários ressentidos, orientados para as realizações geradas pelas reestruturações dos anos 90, não gostarão de ser preteridos enquanto a "Geração Y" ganha rápidas promoções. Enquanto as gerações X e Y buscam o reconhecimento imediato por sucesso, os "boomers" adotam a noção de "pagar suas dívidas em dia". As gerações X e Y podem parecer ingratas pelas oportunidades, mas elas não conseguem compreender a dedicação de uma empresa a suas "velharias" (executivos muito bem remunerados que parecem incapazes de fazer as coisas). Os "boomers" podem ver as gerações mais novas como folgadas.
Ich...
Uma companhia deveria saber identificar como se beneficiar das expectativas e valores de cada geração. Tudo - da visão da empresa a suas práticas de recursos humanos - precisa ser avaliado.
Reorganização da organização empresarial. É hora. E é agora.
Declarações de visão da empresa talvez devam ser mais profundas para motivar os jovens trabalhadores. As gerações X e Y querem sentir que estão fazendo diferença nas vidas das pessoas ou trabalhando para o bem da sociedade. Por exemplo, a Ford recentemente atualizou sua declaração de visão, que era: "Ser a maior companhia de consumo do mundo em produtos e serviços automotivos". Ela acrescentou: "No processo de realizar essa visão, a companhia vai se concentrar em seus clientes, fornecer retornos superiores aos acionistas e melhorar a qualidade de vida das pessoas". Desenvolver uma competência em cidadania corporativa implica garantir que as políticas de fabricação incluam a proteção ambiental. O recrutamento deveria se centrar em pessoas cujos valores combinem com os da companhia. Estratégias assim vão demonstrar aos mais jovens que a organização segue o que prega.
Coerência gera relevância. Relevância gera advogados de marcas. Sejam colaboradores dessa marca ou consumidores.
Os mais jovens se comunicam diretamente. Eles esperam ser envolvidos nas decisões que os afetem. Eles buscam acesso direto à liderança. Eles evitam a burocracia e a política e não gostam de jogos de poder. Mais empenhados em fazer seu trabalho de forma a poderem enfocar outros aspectos de suas vidas, os jovens querem clarear metas e adequar recursos para seu trabalho. Para os mais velhos, escolados em política e troca de favores, essa atitude pode parecer ingênua.
E para os mais jovens, isso é lógica. Eu concordo em gênero e número.
Os mais jovens admiram a honestidade, a integridade e o comportamento ético. Eles esperam que seus líderes pratiquem o que pregam e não vêem distinção entre níveis dentro da organização quando se trata do que é justo.
Finalmente, hem? Terá chegado a hora da justiça, do retorno ao bom, aos seres do bem?
O que os mais jovens querem não é tão diferente do que todo mundo deseja. Mas eles estão pedindo. Ter várias gerações trabalhando lado a lado pode provocar tensões e conflitos, mas pode também conduzir à criatividade e oportunidade. O primeiro passo para garantir que diferentes gerações trabalhem em prol de uma organização é reconhecer as diferenças. Depois é reavaliar a organização e a mensagem que ela transmite a todos os seus empregados por sistemas, políticas e processos.
Eba! Parece que todo mundo pode ganhar com competências distintas trabalhando em prol dos mesmos objetivos, né mesmo?
“Esses jovens, por serem altamente tecnológicos, têm uma relação com a comunicação diferente da geração anterior. Um jovem hoje consegue ver televisão, trabalhar no computador, conversar no MSN e ainda ouvir uma musiquinha. Essa característica, as gerações anteriores não têm”, comparou a economista Lúcia Oliveira, professora da graduação em administração do Ibmec.
Os membros da "Geração Y" cresceram numa época de avanços tecnológicos e prosperidade econômica.
Mais consumistas? Consumidores de eternas novidades?
Mais preocupados com isso do que qualquer geração anterior, eles têm a confiança e o otimismo de saber que são desejados. Seus pais, que não querem repetir o abandono da geração anterior, enchem seus filhos de presentes, atenções e atividades que fomentam a auto-estima.
Formam-se egoístas por aí? Não parece um pouco incoerente? Pessoas hiper seguras disfarçando a carência emocional?
Segundo um estudo de 1999 do Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan, os pais programam 75% do tempo semanal de seus filhos contra 60% em 1981 (deixando 6 horas por semana de tempo não programado, contra 9,5 horas, há quase 20 anos). Com isso, a "Geração Y" cresceu fazendo tarefas múltiplas e sabe aproveitar cada minuto.
Hiperatividade é padrão? E será que chegam com ela, novas doenças psicossomáticas?
O lado negativo de uma infância privilegiada emerge no trabalho. A "Geração Y" não quer realizar as tarefas subalternas dos empregos de início de carreira e sente-se à vontade para expressar seu descontentamento. Ela está acostumada a conseguir o que quer. Mimada desde muito nova, a "Geração Y" parece se espantar quando recebe algum projeto para realizar. A iniciativa não foi estimulada por pais que apelaram para a permissividade para atravessar seus dias atarefados. Mais ainda, as expectativas de riqueza e oportunidade resultantes do boom da economia dos anos 90 lançaram a "Geração Y" atrás de salários ambiciosos muito cedo.
Teríamos aqui, pessoas super competitivas e sem paciência para os detalhes? Que simplesmente não valoriza nenhuma experiência anterior a sua?
Seu comportamento confiante com os mais velhos e sua disposição de reivindicar, oculta sua inexperiência e necessidade de orientação. Impacientes, eles nem sempre sabem o que fazer com as rédeas quando as tomam. Esses novos trabalhadores brilhantes demonstram a promessa e as frustrações da experiência de seus patrões "baby-boomers" em casa, com seus próprios filhos. Só que no trabalho, o comportamento atrevido não parece tão gracioso.
Putz, que confusão mental, hem?
Os membros mais velhos da "Geração Y" estão entrando no mercado de trabalho justo quando a geração do "baby boom" está a ponto de se aposentar. Os "boomers" superam os empregados da "Geração Y" em até 30%, em número, criando uma escassez de mão-de-obra que os empregadores terão de enfrentar.
Terão de ser criativos para reinventar-se e inventar o tempo todo!
Os trabalhadores mais velhos terão de lidar não só com a juventude desses trabalhadores, como terão de lidar com as rivalidades entre as gerações X e Y: ambas estarão disputando as posições desocupadas pelos "baby-boomers". A "Geração X", os empresários ressentidos, orientados para as realizações geradas pelas reestruturações dos anos 90, não gostarão de ser preteridos enquanto a "Geração Y" ganha rápidas promoções. Enquanto as gerações X e Y buscam o reconhecimento imediato por sucesso, os "boomers" adotam a noção de "pagar suas dívidas em dia". As gerações X e Y podem parecer ingratas pelas oportunidades, mas elas não conseguem compreender a dedicação de uma empresa a suas "velharias" (executivos muito bem remunerados que parecem incapazes de fazer as coisas). Os "boomers" podem ver as gerações mais novas como folgadas.
Ich...
Uma companhia deveria saber identificar como se beneficiar das expectativas e valores de cada geração. Tudo - da visão da empresa a suas práticas de recursos humanos - precisa ser avaliado.
Reorganização da organização empresarial. É hora. E é agora.
Declarações de visão da empresa talvez devam ser mais profundas para motivar os jovens trabalhadores. As gerações X e Y querem sentir que estão fazendo diferença nas vidas das pessoas ou trabalhando para o bem da sociedade. Por exemplo, a Ford recentemente atualizou sua declaração de visão, que era: "Ser a maior companhia de consumo do mundo em produtos e serviços automotivos". Ela acrescentou: "No processo de realizar essa visão, a companhia vai se concentrar em seus clientes, fornecer retornos superiores aos acionistas e melhorar a qualidade de vida das pessoas". Desenvolver uma competência em cidadania corporativa implica garantir que as políticas de fabricação incluam a proteção ambiental. O recrutamento deveria se centrar em pessoas cujos valores combinem com os da companhia. Estratégias assim vão demonstrar aos mais jovens que a organização segue o que prega.
Coerência gera relevância. Relevância gera advogados de marcas. Sejam colaboradores dessa marca ou consumidores.
Os mais jovens se comunicam diretamente. Eles esperam ser envolvidos nas decisões que os afetem. Eles buscam acesso direto à liderança. Eles evitam a burocracia e a política e não gostam de jogos de poder. Mais empenhados em fazer seu trabalho de forma a poderem enfocar outros aspectos de suas vidas, os jovens querem clarear metas e adequar recursos para seu trabalho. Para os mais velhos, escolados em política e troca de favores, essa atitude pode parecer ingênua.
E para os mais jovens, isso é lógica. Eu concordo em gênero e número.
Os mais jovens admiram a honestidade, a integridade e o comportamento ético. Eles esperam que seus líderes pratiquem o que pregam e não vêem distinção entre níveis dentro da organização quando se trata do que é justo.
Finalmente, hem? Terá chegado a hora da justiça, do retorno ao bom, aos seres do bem?
O que os mais jovens querem não é tão diferente do que todo mundo deseja. Mas eles estão pedindo. Ter várias gerações trabalhando lado a lado pode provocar tensões e conflitos, mas pode também conduzir à criatividade e oportunidade. O primeiro passo para garantir que diferentes gerações trabalhem em prol de uma organização é reconhecer as diferenças. Depois é reavaliar a organização e a mensagem que ela transmite a todos os seus empregados por sistemas, políticas e processos.
Eba! Parece que todo mundo pode ganhar com competências distintas trabalhando em prol dos mesmos objetivos, né mesmo?
“Esses jovens, por serem altamente tecnológicos, têm uma relação com a comunicação diferente da geração anterior. Um jovem hoje consegue ver televisão, trabalhar no computador, conversar no MSN e ainda ouvir uma musiquinha. Essa característica, as gerações anteriores não têm”, comparou a economista Lúcia Oliveira, professora da graduação em administração do Ibmec.
A pesquisa coordenada por ela constatou que os jovens da geração Y podem ser divididos em quatro perfis distintos, conforme a visão sobre a vida e o trabalho: engajados, preocupados, céticos e desapegados. “Todos esses jovens vêem o mercado de trabalho brasileiro como altamente competitivo. Para eles, encontrar emprego não é fácil, nem simples”, ressaltou a economista, que ouviu 31 estudantes em pesquisa qualitativa, com entrevistas individuais de até uma hora e meia.
Os engajados aceitam as condições do mercado de trabalho sem questionamentos e centralizam a vida na carreira profissional. Os preocupados também dão excessiva importância à carreira, mas têm ambições mais modestas. Os céticos são críticos do mercado privado, por considerarem que há uma competição exagerada e nociva, e preferem as carreiras públicas ou acadêmicas. Os desapegados dão menos importância ao trabalho do que às atividades ligadas à família e ao lazer, e visam as empresas públicas.
O contato com o grupo também levou a professora a constatar outras características típicas dos jovens nascidos nos anos 80 e 90, como a informalidade nas relações pessoais – menos hierarquizadas - e a facilidade de trabalhar em grupo, formando redes, em tarefas colaborativas, que não precisam nem ser feitas no mesmo espaço, mas pela internet.
“Eles estão acostumados a trabalhar em conjunto. Quando se tornarem líderes, vão priorizar a flexibilidade de horários e as novas formas de trabalhar. Um exemplo de empresa jovem é a Google, onde as pessoas não têm que bater ponto e está sendo muito bem sucedida, com um modelo de gestão diferente. Os mais velhos vieram de uma época em que as relações se davam no nível pessoal e não no virtual. A geração Y está habituada a se comunicar, a se integrar e a colaborar virtualmente”.
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Mas eu, apesar de ser da Geração X, tenho me adaptado legal a Y. E confesso que tenho muito deles, os Y.
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